一、 人力资源的“亲情理论”
　不管是大公司或小公司,相对较低的组织结构中,通常会有部份人力资源是较高层级人员的亲属或朋友，这样关系我们通常称其为“群带关系”或“亲情关系”。这样的人际关系很大程度上支持了决策者的工作信心，同时组织结构中的亲情化程度及每位人员的工作能力及总体能力决定了组织的工作效率及工作结果，这样的观点我们称之为人力资源管理的“亲情理论”。

　　二、 药企办事处中的亲情现象

　　医药经营企业大大小小有百个办事处，在大包办事处中，这样的现象比较多：1、机会更多。办事处的人当中，有相关一部份业务人员是办事处负责人的亲属或关系很好的朋友，而且这样的人如果业务能力较强，有更多的发展机会。2、更难进行考核。在这样的关系下，如果亲情关系人员工作不力，管理中的业绩考核更难进行，给工作带来相当的阻碍。3、管理者的管理方式决定组织成败。管理者在考虑用有亲情关系的人时，必须有任人唯贤的用人理念，才易取得成功。否则就会有很大的工作阻碍。4、经验瓶颈现象。组织或团队的业绩达到一定的高度后，要再提升业绩非常困难，最主要的障碍表现在现有人员的信心。因而要取得新的业绩更大的可能是要每个个引进新的观点或通过新的人力资源引进新的观点。

　　三、 亲情现象与人力资源管理

　　有的组织结构因为亲情关系人员而得到发展，有的组织结构因为亲情关系人员而受到工作上的阻碍。我们可以通过“亲情理念”来指导我们的人力资源管理。

　　1、 亲情现象不可避免，要正视及认识这一现象及理论。每个组织结构中几乎都有亲情关系存在，作为其中的每一个员工作及其上级管理者都应有相应的思想准备及认识，了解情况便于工作的开展。

　　2、 原则必须坚持，制度大于亲情。作为组织的更高级管理者，在对较低层级的组织机构进行管理时，原则必须坚持，制度大于亲情。组织中的管理者也应该如此。

　　3、 观念不断更新，发展大于守旧。在一个组织体系中，如果一个管理者或其组员的观念守旧，很难在业务及业绩上有很大的突破，因此要更进一步的壮大及发展，观念必须进行自我更新，或引进有新观念的人力资源协助更新每个人的观念以求得发展。

　　4、 组织弊端，革新应彻底。当一个组织的弊端大到整体组织体系难以维系或运转时，组织革新应当彻底到包括组织的原领导人及其下的所有有相同或相似思维方式的所有亲情关系人员的工作关系解除，才能够做到焕然一新。

　　四、 对“亲情理论”的感悟

　　亲情关系不是一点好处都没有，只是我们要正确对待。相反，在组织结构的创立之初，我们倾向于用有亲情关系的人是因为有更多的了解和信任，同时也会得到他们更多的支持。但到了一定的阶段后，我们不得不用反思我们的队伍，及存在的问题。这时我希望我的“亲情理论”会对所有营销行业的朋友有所启示。

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