新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下中人力资源管理的新态势。

       人力资源的观念，起源于20世纪60年代。其含义：一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们总称。其的含义：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产，强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患与未然：将重点放在资源的获得和使用上，着重管理人员对人力资源的要求。

         企业人力资源的开发是指对企业的职工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程的开发，企业人力资源的开发不能仅仅局限于确保这个水平线上的各个环节的实现，而且应该注意每个环节所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。不仅对人力资源的开发应是多种手段的整合，企业人力资源的管理，也应是管理诸要素的有机结合。目前我国企业人力资源的管理系统，基本上是一个内部各要素相互独立、相互脱节的系统，以至于发挥不了它的应有作用。为此，我们应该改变过去那种管理方式，对企业内的人力资源进行集成管理。针对我国企业的现状，应特别强调真正做到考核评估是报酬分配及人力资源开发的基础，注重人力资源的开发贯穿企业管理的全过程 。

       企业要重视员工的培训，注重内部提拔 ，提倡终身就业。“以人为本，与公司共同成长”是公司文化的另一显著特点。在员工努力工作推动公司迅速成长的同时，公司也回报员工以诱人的成长机会与发展的空间。

       对企业人力资源管理的几点建议

　　1，以人为本实施人力资源战略：企业不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能：不仅要利用内脑、而且要利用外脑。企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

　　2，企业开辟三个人才渠道：立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（面向全国，吸纳高层次人才；注重与国际接轨，寻找留学生、专家的支持。  

　　3，公平竞争的环境：不拘一格、机会均等、任人唯贤；没有性别、籍贯、身体特征的偏见；没有校友派系、出身门户之见；没有领导个人用人偏好。人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。

　　4，保持企业一定的员工流动性。过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。

　　5，建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

         总之，企业要注重选人，用人，留人。

                                           责任编辑：顾敬园