“企业需要什么样的人力资源工作人员”这个命题，最好是请企业老板（董事长、CEO或总经理）来回答，而不是“专家”、“教授”。我们作为企业人力资源部门工作人员，可以反思：我们如何才能成为企业欢迎的“人力资源管理人员”？以下粗浅想法，请教同行朋友们指正。
问题1、中国目前人力资源管理人员数量究竟有多少？
为估算目前我国企业人力资源部门（人事部门）工作人员数量，需要了解我国企业的确切数字。但是经上网了解，没有准确数字，且将以下数字作为参考（“再谈中国究竟有多少个企业”，2006年）：
《2001年中国中小企业发展报告》中称我国全部中小企业达3980万户；另一个版本，截至2001年底，中国共有中小企业2930万个。而据《第二次全国基本单位普查主要数据公报》，2001年末，我国共有法人单位510.7万个，其中企业法人302.6万个。
2004年经济普查，注册企业法人单位325万户（含私营或民营企业198万户）；.根据国家工商总局数据，2004年中国私营企业数量为365.1万；经济普查2004年数据同时显示，全国共有3921.6万个个体经营户，工商总局的统计是2004年底为2351万户。
据报道，发达国家中90%左右的劳动力在企业中就业。在美国、英国、德国、法国、意大利、日本、韩国，包括我国的台湾地区，每千人口拥有企业的数量为45个—55个，平均每个企业就业的人数为10人左右。
因2001年和2004年数据出入较大，我们且引用2006年《中国工商注册企业名录》的企业数量：总数超过1500万户。
参照发达国家每个企业就业人数估计，目前我国企业就业人数达到1.5亿（不含个体经营户），再按2004年调查的平均每100个就业人员配备1个人力资源部门工作人员估计，我国人力资源部门工作人员数量达到150万人，即：
工商注册企业数量：1,500万个；
企业就业人数： 15,000万人；
人力资源工作人员： 150万人（？？？）
平均每10个工商注册企业配备1个人力资源工作人员！！也就是说平均10个工商注册企业只有1家企业配备了人力资源工作人员（以上推算姑且需要探讨，例如北京注册企业达到77万户，2006年约有3万人参加人力资源管理师资格培训）
问题2、什么样的企业需要设立人力资源部门？设立人力资源部的企业需要什么样的人力资源管理人员？
从上述庞大的企业数量和人力资源部门人员队伍可知，这些问题不能一概而论。企业在设立人力资源部门目的的什么？人力资源部是要做什么的？
首先，根据企业人员规模、发展阶段、所处的内外部环境，以及企业战略愿景和目标等方面来分析。
1、企业人员规模
按企业人员规模，从个体工商户、微小型企业、小型企业、中大型企业、一直到集团型企业，对人力资源管理的要求是不同的。
个体经营户或只有10多人帮忙大理前店后厂的，不需要人力资源管理人员；企业注册后，经过资本积累、发展到一定规模了，人数不超过50人的，一般也不需要专职的人力资源管理人员，只要有人兼职作相关的人力资源管理职能工作，或者把基础人事工作外包出去即可。
人数超过50人、不到100人的小型企业，如果讲求稳步发展，没有太大雄心抱负，同样不需要专职的人力资源管理人员；如果企业或产品具有较好的市场发展前景，希望更上一层楼的，就需要尽快寻求专职的人力资源管理人员，来帮忙规范和开发人力资源管理体系。
人数超过100人的企业，资产方面不论小型、中型或大型企业，应该从现代企业规范化管理角度，设立人力资源部，配备一位至数位专职的人力资源管理人员。大型企业还应该设置人力资源总监职位，把每个人力资源管理模块根据企业需要再设置为能发挥重要功能的二级部门。
2、企业主的风格与企业文化
不同企业主的管理风格、以及不同的企业文化，对人力资源管理的要求也不同。比较强势的管理风格与企业文化，需要执行力强的人力资源管理人员；管理比较民主的企业文化，需要顾问导向型的的人力资源管理人员。
3、企业发展阶段
一般分为四个阶段，即起步阶段（创业期）、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段（二次创业期）。
（1）起步阶段。企业主往往凭着一双敏锐眼光和一股创业激情，成功注册企业，并组建创业团队，这时期的企业，需要具有和企业老板一样创业思维的人力资源管理人员，其重点是配合企业老板和团队，共同营造良好的工作氛围，吸引、选拔和培养人才。典型公司如1990年代末期成立公司所设置的人力资源部门一样（1980年代还只有人事劳资科）。
（2）成长阶段。企业进入成长时期，进一步明确了经营方向和经营策略，改善了组织架构，人力资源管理已经从“混沌”状态转变为“清晰”的思维，初步建立了人力资源管理体系，此时，还需要进一步实施规范化人力资源管理。这时期的人力资源管理人员，应该达到“职业经理人”的任职标准，除了较强的人力资源专业业务能力外，还应该具有人力资源战略意识，成为企业的策略伙伴，能够积极为企业发展做好战略性的人力资源储备。
（3）成熟阶段。企业成熟时期人力资源管理的表现，主要体现在，人力资源管理的政策、策略、制度和措施能够时刻紧密配合企业经营发展和员工职业生涯规划需要，人力资源管理制度运作顺畅，人力资源部门工作人员能够跳出“人力资源”来开展人力资源工作，即有效开展“人力资源营销”，实施精细化、标准化管理，把以往零碎的、孤立的工作整合为系统的、全员的人力资源管理工作，企业和各部门主管意识到其本人就是本企业或本部门的人力资源管理第一责任人。
（4）衰退阶段（二次创业期）
只有夕阳企业，没有夕阳行业，所以在衰退阶段，更确切的应该叫“二次创业期”。
成熟企业要避免“衰退”，需要继续发展，或沿着以往成功模式走下去（维持现状），其实，“维持”的最好办法就是“发展”，不断的发展，这时的企业，其实更需要积极面对市场变化而不断创新，这时的人力资源部门主管需要居安思危，时刻准备着担负企业“变革”和“创新”思想的宣贯者。成熟企业渡过“衰退”期，成功进行“二次创业”后，就会努力向“百年老店”迈进，但要渡过这一阶段，往往要走漫长的路。
4、企业内外部环境
做好企业环境分析，才能“知己知彼, 百战不殆”。
（1）企业外部环境。包括自然环境和社会环境。自然环境，包括乾（天）、坤（地）、震（雷）、兑（泽）、坎 （水）、离（火）、巽（风）、艮（山）等八个方面；社会环境也包括政治、经济、法律、人口、文化、社会、教育等八个方面。
目前自然环境和社会各方面环境都在积极改善中，但是市场经济的竞争环境却日益激烈，企业政府及相关部门的政策环境也是不容忽视的，这些是我们人力资源部门工作人员容易忽视的地方。
（2）企业内部环境。包括硬体环境（硬件）和软体环境（软件）。内部硬体环境包括土地、厂房、设备、办公条件等硬体资产等方面分析；软体环境包括企业组织结构，企业制度和文化，企业的技术改造、产品创新能力，资源条件整合，企业产品研发、生产、储存、营销和人力资源价值链，企业核心能力和竞争优势分析等。
5、企业战略愿景和目标
企业发展到一定阶段，企业老板会根据自身眼光结合其所拥有的资源，设定企业战略愿景和目标。
一般企业资源可分为人力资源、物质资源和信息资源三大类，“人力资源”已经成为企业的“第一资源”，但是“人力资源部”却没有成为企业“第一部门”，这也是人力资源部门人员需要反思的。
企业设定好愿景和目标后，准备让“人力资源部”发挥什么样的作用，就需要寻求什么样的人力资源工作人员。
其次，从人力资源部设立的目的和职能来分析。
绝大多数的人力资源部是从以前的“人事劳资科”或“人事部门”转变过来，人力资源部门工作人员习惯于“听命行事”，不会逾越雷池一步，这与以往的“人事部门”只做“人事”没有差别，名称包装虽换，内容没变。这说明企业还不清楚设立人力资源部的目的到底是什么？
企业设立人力资源部的目的？这要先从企业成立的目的来说，企业成立直接目的好像是为了“赚钱”，但是“君子爱财，取之有道”。所有经营成功的企业成立的长远目的只有一个：创造价值。主要从“客户满意”和“合理利润”两方面体现，但可细分为：为社会创造价值、为国家创造价值、为人民大众（消费者）创造价值，也为企业股东和员工、客户及相关利益者创造价值。
企业人力资源部，是企业人才战略的实施者，要紧密配合企业战略愿景和经营目标，规划、实施企业人力资源管理体系，积极开发企业所需要的人力资源，促进企业长期稳健发展。
作为人力资源部门工作人员，特别是人力资源部主管，必须具有“企业经营就是人才经营”的意识，深入分析企业人力资源现状和未来对企业人力资源工作要求，熟练运用“人力资源管理”各职能专业知识和技能，明白自身所肩负的“人力资源管理”责任，以良好的职业素养和坚韧的持续改进的毅力，全面提升企业“人力资源”竞争力。只有这样的人力资源工作人员，才是企业最需要的。
责任编辑：顾敬园