要推动员工作出最佳表现，金钱以外，还要用得其法。视员工为宝贵资产的蚬壳（Shell ），为令资产增值及找寻工作满足感，实行三管齐下：让员工有参与权、发掘员工隐藏实力、关怀员工身心发展，主宰这一系列构思的是一套“以人为本”的精神。

　　封闭的管理令员工无法享受参与的成果，更遑论有归属感。因此蚬壳首要任务是提高员工的参与机会，好让各人发挥所长之余，也为公司带来新的冲击，香港蚬壳有限公司香港及澳门区人力资源经理柯黄秋梅表示，这就是成立跨部门小组的用意。

　　开放管理广纳意见

　　最明显的例子是公司为了提高成本效益，于是邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家进行讨论，看看在哪些地方可以节省开支，由于各人最是熟悉、了解自己的工作程序，所以由他们提出怎样控制成本，自然事半功倍，获得管理层接纳。

　　“好处是直接有效，大家都有involvement ，因此有ownership ，会更加落力将成本控制得好，这是同心合力的结果。”

　　而在进行的过程中，员工也间接得益，“能够认识不同部门同事之外，一些职级较低或之前未做过这类工作的同事，又可将所学到的运用于本身工作上，为工作内容、范围加添新元素。”对公司好，员工也有着数，一举两得。

　　“成长除了指公司营运增长，也指同事的个人成长，他们不单要参加公司的改变，而是要带领这个改变。”这就是蚬壳强调“卓领求变”（Substaining Growth Through Leading Changes ）。

　　户外营发掘潜能

　　要传递这个信息，单是纸上谈兵不能成事，蚬壳便打破课堂闷局，把员工带到户外，实行每年一“camp ”（户外营），让他们试试高空横梁、射枪、攀柱等高难度动作，提高对外界转变的警觉性及勇于接受挑战，有利于灌输公司文化。而来年户外营的主题将会是“解放员工内在潜能”（unlocking creative power ），柯黄秋梅深信人人都有隐藏潜能，所以会透过一连串员工前所未尝的活动，鼓励他们发挥个人创作力，并将这种模式联系到工作上，化作新意念，不要墨守成规。

　　而在每年检讨工作时，亦会考虑员工的需要而提供适当的培训，积极协助员工伸展所长，发掘其潜质，最终目的是培养他们的多方面才能（multi-skilling），以跟随业务发展的步伐。

　　“例如性格比较内向的同事，我们会鼓励其多些参加横向的工作，如跨部门小组，甚至乎要求其去组织，将其原本不擅长的一面发掘出来。”既磨练了胆色也顺道体验团队精神。由明年开始，公司会将内部空缺公布，好让有兴趣的同事有机会尝试新工作。

　　协助员工保持身心平衡

　　经济不景，人人各有隐忧。在不利的外围因素影响下，要提升员工士气，还是要回到最基本——体恤员工需要。

　　“压力来自工作，还来自家庭、个人，每个员工都有不同身份、角色去扮演，当中可能会有冲突，我们相信协助员工保持身心平衡非常重要。”有见及此，在十月份开始，蚬壳推出了雇员发展计划，与一间顾问公司合作，为员工提供专业服务。服务范围包括四大方面：专业个人谘询服务、绩效管理谘询服务、退休人仕谘询服务及健康人生工作坊，各类员工都照顾到，费用由公司全数资付。碍于不方便向上司直陈心中抑郁，所以一个专业及完全保密的第三者就最为理想。员工如有需要，可透过电话预约形式，与辅导顾问见面。“这个支援系统在一个不断改变的经济下是极有需要的，令员工知道公司是关心他们。”

　　“员工有良好的身心发展，人也会乐观、有信心、有效率，对工作亦会有较大的贡献。”关怀员工，业务成功，最终创造出双赢局面。

　　善用人才有办法

　　* 广纳意见，增加员工参与性
　　* 发掘员工潜能，鼓励创作
　　* 提供培训，培养员工多方面才能
　　* 体恤员工、关怀员工

　　反传统评核上司管理

　　蚬壳公司有一套特别的沟通方法，名为“360 Feedback”计划，它是一个反传统、由下而上的计划。员工每年均有一次评核上司的机会。由专业顾问设计一系列问题，以不记名的方式，让员工评核他们的上司在管理方面达到甚幺水准，甚至可以批评其管理方法。这种沟通渠道收到很大的回响，增加了上司和下属的了解和默契。今年更创新猷，加入了一项全面性雇员调查，员工可进一步向公司表态，例如对培训、或公司的满意程度评分等。这项调查刚刚完成，公司很快便会与员工分享成果，并会展开跟进工作。

责任编辑：顾敬园