企业要成功引进关键员工需要根据企业的战略做好相配套的长远人才战略规划，因为企业的使命与愿景决定自身的战略，战略计划的实现需要又决定了组织的运营模式、组织架构，最后决定企业所需的人力资源配置，特别是要优先确定关键岗位的人力资源实现。因为关键员工是实现战略目标不可或缺的重要的核心人力资源，做好第一步规划后就要对企业现有人力资源素质结构与岗位胜任能力要求匹配程度进行大盘点，主要是检查现有人力资源能否满足业务发展的需求，准确找出人才的缺口方向等；然后要分析外部人力资源市场行情趋势和内部关键员工流失情况，最后预测关键员工团队未来变化与企业发展需求匹配情况。根据盘点结果，对关键员工的引进做好系统性规划。  

　　二、关键员工梯队建设

　　关键员工就是在企业关键岗位上任职的员工，即所谓的关键人才，前提是他的能力能够胜任所在的关键岗位，其来源于外部的人力资源市场或内部的后备梯队培养。当企业解决了关键人才来源的问题后，要对他们进行进一步的素质能力开发，培养重点在于后备人才的培养，成功的关键员工梯队建设体系是保证企业健康、稳定发展的供血能力系统工程。企业要从不同级别的员工中选拔出能融入企业文化、认可企业价值观、有较大培养潜质的后备人才，根据不同层级和专业职能模块，设置不同的培养方案和培训课程，有计划地给予重点培养，建立起基层培养对象为主管级关键岗位储备供给，主管级培养对象为经理级关键岗位储备供给，经理级培养对象为总监级关键岗位储备供给，总监级培养对象为高管层储备供给的关键员工阶梯培养机制，强化企业自身的造血功能，有效支撑企业持续实现战略目标所需要的关键员工。

    三、关键员工留用

　　通过关键员工的引进和梯队建设工程，解决了企业关键人力资源来源和供给的问题。那么，如何将符合企业发展需要的关键员工留住和用好是很多企业十分头疼的大事。搞不好企业培养出来的合格人才跑到竞争对手企业那边去，反过来帮助竞争对手打击原来的企业，这对于企业来说绝对是得不偿失的事情。所以，为了避免为竞争对手做嫁衣，企业建立起内部强大的关键员工培养体系后，必须要将培养出来的关键员工用好，做到人尽其才，才尽其用，将他们留下来为企业创造效益。

　　四、关键员工激励

　　企业能否成功实现对关键员工的引进、梯队培养、留用，除了软件方面如企业文化建设、尊重及认可员工的成就方面下功夫外，还需要在打造硬件方面下大力气，一个更加重要的前提是要打造一个在行业或市场环境中具备竞争优势的内部激励机制，以针对关键岗位员工进行到位的个性化激励，因为是他们创造了企业80%的业绩，有效激发他们的动力，激发他们发挥更大的潜力，为企业做出更大的贡献，企业需要在内部对关键员工建立起一套以责任、能力、业绩和潜力为导向的绩效、薪酬、福利全方位个性化激励机制。

责任编辑：顾敬园