人力资源管理历来是管理的一个重要组成部分。随着市场竞争的加剧、人员分工的细化，各企业对人力资源管理的要求越来越高。在这种趋势下，很多企业正通过积极搞活用人机制、不断深化企业人事制度改革、建立健全竞争机制等措施，逐步实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。笔者认为，现代企业应将人力资源管理和企业文化建设紧密结合起来，使各项管理措施符合员工基于企业文化形成的价值观与思维方式，从而不断提高企业的管理水平，促进企业持续健康发展。
人力资源管理与企业文化建设的关系
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成的，企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化是一种文化现象，又是一种管理理念，它是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理的结合。人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，企业文化建设与人力资源管理都是对人的管理。相比而言，人力资源管理是一种有形的硬管理，企业文化建设则是无形的软管理。两者之间通过“人”相互联系、相互促进。当企业文化融入人力资源管理的全过程，就会影响员工自有的价值观念，有助于加强对人才的开发和利用，促进企业持续健康发展。
企业文化在人力资源管理中的应用
（一）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选
在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来。在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。美国西南航空公司就是通过“行为面谈”等方式了解应聘者是否认同本企业的文化，有意识地进行员工的选择。
（二）以共同愿景强化员工关系管理
招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展的愿望，即员工的个体愿景，用企业文化的驱动力引导员工作出相应的工作行为。要引导员工依据个人期望和企业的愿景目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附企业平台。当企业的愿景和个人的愿景达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感与责任感。
（三）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化
对一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才（知识型员工）注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%，工作自主占31%，业务成长占28%，金钱财富只占7%。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。
一是要正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要。如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等。精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”。这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。
香港一家装修设计公司为了留住优秀的员工，根据员工的业绩表现和服务年限给予不同数量和材质的奖章：普通的是铜质奖章，3枚铜质奖章可以兑换1枚银质奖章，3枚银质奖章可以兑换1枚金质奖章，超过20年员工可以获得1枚钻石奖章，并可以获得公司的股票奖励。装修设计行业人员流动率特别高，但这家公司员工队伍稳定，业绩也居于行业前列。这就是平衡了短期激励和长期激励的最大收益。需注意的是，无论物质激励、精神激励，还是短期激励、长期激励，都要着力营造良好的企业文化氛围。
二是要建立稳定、公平的考核竞争制度，促进人力资源合理流动。任何员工都会渴望一个公平的发展环境，各项人力资源管理措施必须力求公平，否则会挫伤员工的积极性。同时，稳定的人力资源政策有利于员工明确努力的方向，使其产生归属感。目前，烟草行业的改革和发展进入关键时期，越是在这样的紧要关头，越要牢固树立以人为本的理念，注重管理型文化建设，努力将传统的人力资源管理建设成企业的一种文化。
优秀的企业文化以其特有的魅力和方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引与保持、人才培养和行为约束等作用；人力资源管理则主要通过具体的措施和方法作用于员工。只有营造管理型的企业文化和文化型的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业走上持续健康发展的大道。