伴随着全球生产要素流动和国际产业转移不断加快，参与者行为的“非本地化”程度不断提高。在日益开放的环境中，人的能动性与经济的结构性相比显得更为重要，因此上海在引进相关高端人才时，也面临改变管理上的传统比较优势的重要任务。
“四个中心”的形成离不开一批专业人才队伍的支撑，尤其是金融和航运领域高端人才的作用更为重要。上海现代服务业的建设已经进入重要阶段，这将使对策性智力成为人力资源构成要素中的重要组成部分。
上海正在转变经济增长方式，人们在这个转变中不仅要有“合理化”的能力，更要有创新的能力。由于新产业的发展对地方性资源的依赖性大大降低，新的管理对象是一个富有原创性、具有高度决策能力和应变能力的群体，为此，社会管理者要对这种变化做出及时的反应，提高自我革新的能力。
20世纪90年代初，浦东开发开放的启动，标志着上海确立了新的重大发展战略目标：在2010年形成国际经济、金融、贸易、航运中心的基本框架，到2020年全面建成这“四个中心”，成为社会主义现代化的国际大都市。伴随着这个重大发展战略的实施，全球生产要素流动和国际产业转移不断加快，参与者行为的“非本地化”程度不断提高。在这个日益开放的环境中，人的能动性与经济的结构性相比显得更为重要，因此上海在引进相关高端人才时，也面临改变管理上的传统比较优势的重要任务。
“四个中心”的形成离不开一批专业人才队伍的支撑，尤其是金融和航运领域高端人才的作用更为重要。在伦敦、纽约、香港这样的国际金融中心，金融产业的从业员工均占所在城市人口的10%。伦敦金融城市原市长彼得·列文指出，作为国际金融中心形成的条件，首先是“训练有素的员工”。上海目前的金融机构从业人员数量约有19万，占城市总人口的1.1%，由此推算，到2020年建成金融中心，相关从业人员的缺口在百万左右。
也就是说，今后10年里，上海每年需要增加10万金融从业人员。除此以外，港航业所亟须的高级复合型人才的缺口也很大。金融和航运这样的现代服务业涉及银行业、保险业、外汇业务、基金管理、证券交易、船舶经纪、海事法律等领域，这些行业要在全球化和信息化背景下提供高质量的配套服务，其专业人才必须在语言、沟通、应变等综合能力以及服务理念方面具备较高的素养。因此可以说，金融业和航运业既是资本和技术高度集中的领域，也是对策性资源高度集中的领域。
发达国家关于后工业社会的研究发现，工业社会的市场主要是建立在大众生产与大众消费相结合的基础之上，所遵循的是“商务”逻辑；后工业社会的市场主要是建立在高工艺与服务相结合的基础之上，所遵循的是“服务”逻辑。促成这个变化的因素有四种：对人的学习能力、创新能力、应变能力管理的重视；市场供应所依据的需求是企业对客户的购买兴趣和适应能力的最佳理解基础上产生的，即与客户共同创造的需求；革新的准备首先从质量开始，服务概念的本质是“制造差异”，数量是在此基础上产生的；人的有效对策成为稀有资源，但这种资源完全不再以可互换的形式出现。
后工业社会的人力资源管理不同于工业社会的人力资源管理：前者更重视“多元理性”的互动行为，后者更重视“单一理性”的服从行为；前者更注重“战略变化”，后者更注重“控制变化”。由此可以想象，上海正在建设的现代服务业不仅是一个高度借助信息技术和专业知识的领域，也将是“复杂性”和“不确定性”不断再生产的领域。
上海现代服务业的建设已经进入重要阶段，这将使对策性智力成为人力资源构成要素中的重要组成部分。20世纪50年代以来，科学技术在西方发达的经济社会成了第一位的生产力，几乎同时，企业也意识到科学技术的有效作用有赖于对行动者策略指向的有效把握，因为这些策略涉及合作机制的选择、约束他人的自由、利用“不确定性”、影响规则变化的设计等。由于这些策略的实施过程充满着特色的创新，企业在管理人们的交往关系和合作机制的传统方式遭遇了严峻挑战。
上海正在转变经济增长方式，人们在这个转变中不仅要有合理化的能力，更要有创新的能力。法国的组织社会学家指出，日本和“亚洲四小龙”在经济上的成功迫使以美国为首的西方国家意识到人力资源的重要性，一切“合理化”的努力都无法实现这一点。人力资源的重要性在今天已经更加突出，因为后工业社会不再是消费和分享占支配地位的社会，而是“参与”的社会、“行动”的社会和“发展”的社会，从这个意义上说，人们要在后工业社会实现有效协作，将取决于人们是否能够在全球化和信息化的社会情景下具有新的战略思维和新的集体能力，比如企业要获得充分的市场，不仅要从策略上谋划好如何使自己向环境开放，而且同时也要从战略上谋划好如何使环境向自己开放。在我们看来，这是一种新领域，它的出现意味着我们真的进入了一个需要不断学习的社会。然而，据我们所知，国内还没有一所学校向人们传授深刻认识该领域运作方式的知识和技能。
这种产业结构的调整趋向与相应的人力资源要素的建设，对相关社会的管理制度和管理逻辑提出了新的挑战：由于新产业的发展对地方性资源的依赖性大大降低，新的管理对象是一个富有原创性、具有高度决策能力和应变能力的群体，管理权力实施的基础发生了根本性改变。既然行动的“发动机”发生了变化，既然有效的对策资源变成了稀缺资源，那么管理的方式也应随之变化。为此，社会管理者要对这种变化做出及时的反应，自身也要加大智力投入，以提高自我革新的能力。具备这种能力的人力资源的缺口同样也是相当大的。
鉴于上述变化，我们有必要从战略的高度，加强研究人力资源高端要素的建设和管理。